Fin de la obligación de mantenimiento de empleo: ¿Se puede despedir ya en las empresas?

A lo largo de la pandemia hemos planteado en varias ocasiones si las empresas podían realizar despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

Sin perjuicio de recomendar la relectura de aquél comentario, lo que no se puede negar es que la evolución del CORONAVIRUS, y el tiempo transcurrido desde el 14 de Marzo en que se aprobó el primer estado de alarma, hacen necesario replantearse la situación continuamente.

Es cierto que Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, apostó claramente porque las empresas hiciese uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fuesen utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque se entendía que estábamos ante una situación coyuntural.

Y, además de las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, denominado «Medidas extraordinarias para la protección del empleo», se estableció también, en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que en los ERTEs autorizados por causa de fuerza mayor vinculada al CORONAVIRUS se exonera a las empresas del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores; siempre que éstas se comprometiesen a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Así lo establece la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, denominada «Salvaguarda del empleo», modificada por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, que señala:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

El compromiso de la empresa de mantener el empleo es una obligación y no una mera declaración de voluntad, por lo que, si no se cumple la misma, procederá el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.

En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tenga por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.

Pues resulta que en la primera semana de Noviembre se cumple el plazo de seis meses indicado para aquellas empresas que, a partir del 4 de Mayo, cuando se inició el proceso de desescalada, reincorporaron a la actividad a trabajadores que tenían en ERTE; aunque fuese solo a algunos de ellos y a tiempo parcial.

Estando próxima dicha fecha para muchas empresas que reincorporan a trabajadores desde el 4 de Mayo, y en especial, en torno al 12 de mayo, al amparo del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, sigue la siguiente pregunta: ¿Se puede despedir ya en las empresas?

La respuesta es SÍ, pero es necesario precisar que afecta a aquellas empresas que, como hemos dicho, instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.

EJEMPLO

Una empresa inicia un ERTE a 15 de marzo de 2020, al amparo del primer estado de alarma, y afecta a dicho expediente a todos sus trabajadores.

Con fecha 4 de Mayo, que se inició el proceso de desescalada y se autorizó la apertura de establecimientos y negocios, aun con restricciones, la empresa decide reincorporara a uno de sus trabajadores a media jornada.

El 4 de Mayo comienza a computarse el plazo de seis meses de mantenimiento de empleo, que durará hasta el 4 de Noviembre de 2020.

A partir de esta fecha la empresa podría, siempre que tenga causa para ello, llevar a cabo despidos objetivos o colectivos, sin riesgo de enfrentarse a tener que reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Sin embargo, si se trata de empresas afectadas por un ERTE ETOP que se iniciaron por primera vez las exoneraciones de cotización al amparo el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, debe saber que para ellas el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento de empleo empezó a computarse desde el 27 de Junio de 2020.

Finalmente, tenga en cuenta que el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo regula una nueva obligación de salvaguarda del empleo durante otros 6 meses para las empresas que apliquen exoneraciones por los ERTES a partir del 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2020.

Así, se establece que las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 30/2020, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo.

Y, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en el párrafo anterior se producirá cuando aquel haya terminado.

En conclusión:

Podrán realizar despidos las empresas que instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.